現在、新型コロナウィルス感染拡大の影響で、外国からの受入が停滞・停止している状況ですが、人手不足あるいは海外展開で外国人が必要になっている企業もあり、弊社にも幾つかの相談や人材紹介依頼、出入国在留管理局（入管）への手続きの依頼が入っています。
これまでも幾つかの記事で紹介していますが、外国人材の中でも「外国人留学生」は、長年日本で生活しているため、日本の風土・環境に慣れ、日本語能力も高いということで、有望な人材と考えています。
今回、外国人留学生の採用・活用に関するポイントを、2020年2月に経済産業省がまとめた「ハンドブック」も参考にしながら次の３つのステージに分けて紹介します。
（1）採用前の準備内容
（2）採用選考～入社までの実施内容
（3）入社後の実施内容
今回は、（2）採用選考～入社までの実施内容、に関して紹介します。
採用選考～入社までの実施内容
5 柔軟な採用選考 No.は前回からの通し
業務内容によらず、一律に高い日本語能力などを選考時の要件にすると、真に必要な専門性やスキルを有する候補者を見逃してしまう恐れがあります。
日本語能力を求める場合でも、一律の水準を求めるのではなく、業務の実態を踏まえた柔軟な内容としたり、入社後の語学学習を考慮するなどの工夫も効果的です。
さらに、必要に応じて、英語や母国語での面接対応ができる体制を整えておくことで、候補者の対象が広がります。
技術者の場合、英語がある程度できる日本人技術者が在籍している場合があり、必ずしも高い日本語能力が必須であることはありません。
6 入社前支援
在留資格申請など必要な手続きの支援を行いましょう。
また、入社には転居を伴うことが多いため、住宅の確保等、生活基盤の確立を支援する必要があります。
また、日本語能力や専門知識等を身につけてほしい場合には、入社までの時間を活用しましょう。
採用選考以降の支援やフォローアップがない場合、入社への不安や企業に対する不信感につながることもあります。
7 在籍の日本人社員への教育
外国人社員のバックグラウンドは多様であり、日本人社員が、意識せず当たり前と考えていることが、外国人社員にはそうでないことがあります。
また、日本人特有のあいまいな表現では、外国人社員とのコミュニケーションにおいて行き違いが生じやすいことを、日本人社員が理解しておくことが重要です。
（具体的には）
● 配属先の上司や同僚に対する研修やガイダンス等の実施
事前に意識すべき点を把握することで、外国人社員に対し効果的なコミュニケーションを取ることができます。その結果、ミスコミュニケーションが生じず、能力を十分に発揮してもらうことができます。
● 外国人社員とのミーティングなど、日本人社員が学ぶ機会の提供
日本人同士では意識しないコミュニケーション上の課題について気付く機会となります。その結果、双方の理解が進み円滑に業務を進めることが可能になります。
外国人材の活用が成功するか失敗するかは、受入れるまでの準備が重要になります。特に、上で示した「在籍の日本人社員」の意識が重要になります。日本の多くの企業は外国人を受入れたことがなく、突然、外国人が自分の部署に配属されると戸惑いを感じます。場合によっては、日本人が辞めてしまう場合もあります。
弊社では、多くの企業の外国人材の採用や入管への手続きに携わってきましたので、外国人を雇う上で不安を持つ企業の方はご気軽にご相談下さい。
関連記事
関連記事はありません